Voor 2026 Begint de Begroting met Behoud

Bij STAYR zijn we al even bezig met onze missie…. Personeelsbehoud verheffen van een operationele zorg naar een strategische pijler van de bedrijfsvoering. Geboren uit analyse, gesprekken en observatie in talloze organisaties: de budgetten voor werving zijn heilig, maar de investering in het behoud van het talent dat al binnen is, is vaak een sluitpost. Sinds de oprichting van STAYR hebben we data gedeeld, gesprekken gevoerd en organisaties uitgedaagd. Nu, vele gesprekken en bezoeken later, zien we een kentering. 

De Realiteit: Krapte is Geen Incident, Maar een Blijvende Marktfactor

Waar het vorige gesprek vaak ging over de tekortkomingen van traditionele meetinstrumenten, gaat de discussie nu over een veel fundamenteler probleem. De aanhoudende krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt, zoals recentelijk bevestigd in rapporten van RaboResearch en het UWV (eind 2024/begin 2025), is geen tijdelijke piek meer. Het is de nieuwe norm. Dit heeft een cruciale consequentie voor het hoger management: de waarde van je zittende medewerkers is exponentieel gestegen.

Elke ervaren medewerker die vertrekt, laat een gat achter dat steeds moeilijker en duurder te vullen is. De gemiddelde doorlooptijd voor vacatures in cruciale sectoren is opgelopen tot boven de 60 dagen, met uitschieters per functie en sector. Dat is bijna 20% aan verloren productiviteit, overbelasting van het zittende team en potentiële omzetderving. De achterdeur open laten staan is in deze marktrealiteit geen slordigheid meer; het is strategische zelfsabotage.

Euro_STAYR

De ROI van Aandacht: Van Kostenpost naar Winstgenerator

De meest gehoorde drempel in de directiekamer is budget. “Wat kost een retentieprogramma of een tool?” Wij draaien de vraag liever om: “Wat levert het op?” Dit is geen uitgave, maar een investering met een glasheldere Return on Investment.

Stel, je investeert in een systeem dat je in staat stelt om continu te luisteren en de werkbeleving van je mensen te volgen. Dit leidt tot gerichte interventies door managers, die nu weten waar de knelpunten zitten. Het effect is drieledig:

  1. Directe kostenbesparing: Zelfs een kleine daling in het personeelsverloop levert al snel een directe besparing op wervings- en inwerkkosten, die de investering al overstijgt.
  2. Productiviteitswinst: Betrokken teams, waar aandacht een kernwaarde is, hebben een significant lager ziekteverzuim. TNO-cijfers tonen consistent aan dat een positief werkklimaat leidt tot minder uitval. Dit is directe winst die op de P&L zichtbaar is.
  3. Toekomstige groei: Organisaties die bekendstaan als een plek waar je wordt gehoord en gezien, worden een magneet voor talent. In een krappe markt is je reputatie als werkgever je belangrijkste troef. Een sterk retentiebeleid is de krachtigste vorm van employer branding.

De Volgende Stap: Van Inzicht naar Eigenaarschap

Ons eerste jaar was gericht op het creëren van bewustwording. We hebben laten zien dat het probleem urgent is. Het komende jaar richten we ons op de oplossing: het faciliteren van actie en eigenaarschap. Want strategisch personeelsbehoud is geen taak die je kunt delegeren aan alleen HR. Het is de verantwoordelijkheid van elke leidinggevende.

Door managers te voorzien van de juiste, laagdrempelige tools om het gesprek aan te gaan, verplaats je de verantwoordelijkheid naar de plek waar de impact het grootst is: de werkvloer. Het doel is niet om meer te meten, maar om meer te weten en sneller te handelen.

 

De missie gaat onverminderd door. De Nederlandse bedrijven kunnen het zich niet langer veroorloven om talent te verspillen. De vraag voor elke directie is niet of ze tijd hebben voor personeelsbehoud, maar hoe ze dit gaan aanpakken?